昨年から入会しているOTD研究会の事例共有会に会場参加してきました。
会場の東京大学本郷キャンパスのある文京区は、かつて僕も10年近く住んでいた街でもあります。
久々に根津の街を散策してから会場に向かいました。
※10年前、根津神社のすぐ裏のマンションに住んでいて、長女（3歳まで根津で暮らす）を連れて根津神社をよく散歩したなぁと感慨深くなりました。
さて、研究会では「Equity」について、東大の星加先生とパナソニックコネクトの油田さんによる事例共有でした。
差し障りのないと思われる範囲で、特に印象的だった星加先生のお話を紹介すると
・エクイティ概念の２つの含意
▷規範的概念 あるべき状態としてのエクイティ
▷批判的概念 問題ある状態としてのイネクイティ
と言う部分です。特に、inequity（不公正）な状態を発見するための機会としてのequityという位置付けは、equityの課題を構造的に捉える上では必要だけれど見落としがちな視点だなと、とても勉強になりました。
パナソニックコネクトさんの事例提供では、課題への広い着眼点とスピード感ある施策実行が非常に素晴らしく、うなってばかりでした。
特に、DEI推進の特徴として①人事以外の役員がDEI推進メンバーにいる②事業場チャンプ（事業場ごとにDEIを率いていく方）を置き、現場ごとに異なる課題解決に取り組む、というのはユニークだなと感じました。
ハイブリッド開催でしたが、終了後は会場参加者だけでの延長戦（意見交換会）も実施され、「リアル参加してよかった！」と思えた時間でした。
星加先生に初めてお会いしたのが嬉しくて、思わず僕も質問してしまいました。
僕からは
①エクイティへの取り組みは「これはエクイティに関する施策です」と意味付け、価値づけが必要な一方で、前提を置くことでの不自然さも出てきそう
②（星加先生の話の中で1人でも組織を変えていけるという「自己効力感」が変革には大切というご説明があり）自己効力感の高まりを自覚するには、他者からのフィードバックや励ましといった行為が必要になると思うがいかがか
という質問をさせてもらいました。
拙い質問にも星加先生は真摯に向き合ってくださり
①どういうラベルングかは組織ごとに違う。エクイティの概念が訴求力があるかどうかは疑っている。
企業のコアバリューやパーパスと紐づけるのでもいい。
②評価される状況をつくる。バイアスや不公正に加担していることに向き合うことが難しい。インセンティブをおく。例）KPIの設定。必要な行動を引き出すためのインセンティブやフィードバックの仕組みを作るのが大切。
といったお答えを頂きました。
ありがとうございました！
非常に勉強になる2時間でした。主催者のみなさま、ご登壇された方々、ありがとうございました！
コメント