知的障害者の就労に関する論文３本から、重要だなと感じた部分を抜書きしています。
「知的障害者の一般就労継続に対する職場同僚の支援活動について」（陳,2004)
・ジョブコーチの支援に関して、とりわけ注目されるのは「ナチュラルサポート」の構築(小川,2001)
・ナチュラルサポートとは、「職場の上司や同僚により提供されたサポート」(ODEP,2004)
・同僚の自発的な支援と、専門家の訓練や指示を受けた同僚によるなかば恣意的な支援とに分けられる(ohtake and Chadsey,2001)
・知的障害者や精神障害者に長期にわたって一般就労継続させるには、継続的に常時支援することが不可欠。
・ナチュラルサポートを受けている障害者の方が、ジョブコーチを中心とする支援を受けている障害者よりも職務の遂行、仕事の効率と質、動力との関係呼応地区の点で、より優れた結果を示す。（Mank,et al., 2003)
・ナチュラルサポートを受けている障害者の脳が、仕事の習得、報酬、役割、オリエンテーション、社内の統合・交流においても、非障害従業員の雇用状況により近く、とりわけ、訓練された同僚(非障害者)によるサポートの場合にもっともよい結果が見られる。（Mank,et al., 1997)
・ジョブコーチの存在がかえって一般従業員による支援体制の形成や、障害従業員と一般従業員との社会的関係の形成を妨げてしまう(Chadsey,et al., 1997)
・ナチュラルサポートに関しては、その要となる支援者が必要。その人物は「キーパーソン」と呼ばれ、専門的な支援者であるジョブコーチとは異なる存在。
・支援者と被支援者の支援関係継続のメカニズムとして、支援者の「アタッチメント」と被支援者の「コンピテンス」との相互的な関係
・アタッチメントとは、「人間が、特定の他者に対して強い情愛的結びつきを形成しようとする特性(propensity)」(Bowlby,1997)
・コンピテンスとは、「支援を必要とする弱者が、本能的もしくは生得的に環境を自らの選択によって効果性(effectance)を有する方向へと操作する能力(White,1959)
・Whiteの「コンピテンス」概念は、知的障害者も含めたほとんどの人間が、その人なりの条件（発生能力がある、顔の表情を変えらえれる、など）に応じてもつ環境操作能力を発揮し、自発的に環境への働きかけを行なっていると示唆してくれる。
・支援内容は、知的障害従業員の受容、身分保障、保護ー信頼関係の構築、社内の理解の促進、地域住民の理解の促進に大別。
・継続的な就労は、重度知的障害者の社会的自立を促進させる。
「知的障がい者の動機づけと生産性向上に関する事例研究 ー職務設計を中心にー」(福間,2017)
・技能の幅が狭く、能力が低い知的障がい者を雇用しながら採算をとるため、企業は
①会社の業務領域を知的障害者が就労可能な特定分野に絞っていること
②障がい者同士のチームワークがとれるよう、それぞれの働く上で不足している能力が相互に保管されてその成果が最大になるよう、障がい者個人の能力や性格を見極めた上で、目的別などのチーム編成をしていること(猪瀬,2007)
・知的障害者の職務遂行能力を向上させるためには、企業内援助者が習熟度や障害特性に応じて支援方法を変化させることで意欲を喚起し、さらなる能力向上を図る。(青木､2008)
・知的障害者の能力開発を促すためには、仕事能力の見極めが重要。仕事を分割し、単純化することで、働くことができる人にはそのような仕事を用意する。まずは易しい仕事を担当させ、その仕事ぶりを適切に評価し、より高度な仕事を担当できると判断した場合は、やや難しい仕事に配置する方法をとっている(眞保､2010)
・上記に共通することとして、職域開発を促進するためには、適材適所と意欲を引き出す雇用管理が重要。
・知的障がい者に対する職務拡大・職務充実の有効性として示唆されるのは
①仕事の水平的拡大により、仕事の多様性が広がる。これにより、固定化され多様性に欠けた作業の側面を補っている。
②仕事の垂直的拡大により、責任と権限が利用者に提供される。これにより、責任と権限のギャップを部分的に埋めることができるの絵、利用者の自律性が増す。
③フィードバックにより、利用者は自分んお仕事をどの程度うまく実行できているか認識するだけでなく、自分の仕事の出来栄えについても認識できるようになる。
・職務特性モデルによると、職務特性は５つの要素に分けることができ、これらの仕事の特性が特有の心理状態を通じて、内発的モチベーション、高次欲求（成長欲求）の満足、全般的な職務満足、仕事の効率に盈虚を及ぼす(Hackman and Oldham,1980)
・このモデルでは、仕事を有意義なものと感じる度合い(meaningfulness:M)、責任(responsibility:R)、結果の知識(knowledge of result:K)の相乗効果によって、内発的モチベーションなど、個人的成果が高まることが明らかにされている。
「障害者の職場定着問題に関する研究 ー障害をもつ従業員の職場定着を妨げる要因についてー」(西口、齋藤、尾関,1992)
（障害者の職場定着を妨げると考えられる事項を15項目まとめた結果)
・「障害をもつ従業員をとりまく職場環境の問題」・・・能力を十分に発揮させない職場環境、相談体制の不備、援助体制の不備
・「職場内におけるノーマライゼーションの啓蒙不足」・・・労務管理者の障害に対する知識の不足、職場内でのノーマライゼーションに対する啓蒙の不足
・「障害をもつ従業員の作業能力の問題」
・「従業員・障害をもつ従業員の基礎的・専門的知識の不足」
・「職場内におけるコミュニケーションの不足」
・障害をもつ従業員の作業能力を十分に引き出すためには、
▷職場配置の基準
▷客観的な能力評価
を行う必要がある。
・マイクロタワー法、ワーカビリティ、その他対照作業を考慮にいれた評価法の導入も有効である。
※一言感想
ジョブコーチよりも同僚による「ナチュラルサポート」が障害のある方にとっては必要性の高い存在なのは納得感あります。ナチュラルサポートによる関係づくりが、生産性向上の基盤となる「心理的安全性」の構築に寄与しているのかなと感じました。
また、モチベーション管理に関しては障害の有無関係なく、全ての労働者に必要なものです。職務特性モデルによって俯瞰すると、どういった職務が心理的な影響を及ぼしているかわかって面白いと思いました。
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