「ジョブ・クラフティング入門」川上ほか(2021)によれば、
・ワーク・エンゲージメントの構成要素は大きく分けて2つ
→「ジョブ・エンゲージメント(個人の「仕事(職務、業務)」へののめり込み)と
「エンプロイー・エンゲージメント」(個人の「会社・組織」へののめり込み)」
・さらにそれぞれに2つの構成要素がある
・「ジョブ・エンゲージメント」はジョブ・クラフティングとジョブ・エンゲージメントタイプ
・「エンプロイー・エンゲージメント」は組織資源と組織風土
個人のワーク・エンゲージメントを高めるには
「組織」にアプローチするか、「仕事」にアプローチするか
また
ジョブ・エンゲージメント+エンプロイー・エンゲージメント≠ワーク・エンゲージメント
というのも興味深い記述でした。
単純な加算でワーク・エンゲージメントが高まるわけではなく、またどちらの方が優位というものもないです。
どちらかが高いことでワーク・エンゲージメントが高まったり、どちらかが低いことでワーク・エンゲージメントが弱まる場合もある。
(例:30+(-20)が10ではなく-10になってしまうケース)
・従来はいかに従業員を会社・組織にのめり込ませるかといった施策が主流だった。
・個人の「仕事」へののめり込みである「ジョブ・エンゲージメント」に関しては、これまで手付かずだった。
・ジョブエンゲージメントを構成する2つは「開発(進展)可能である」
ジョブ・エンゲージメントの開発について次回以降も続けて考えます。
コメント