「ジョブ・クラフティング入門」川上ほか（2021）によれば、
・ワーク・エンゲージメントの構成要素は大きく分けて２つ
→「ジョブ・エンゲージメント（個人の「仕事（職務、業務）」へののめり込み）と
「エンプロイー・エンゲージメント」（個人の「会社・組織」へののめり込み）」
・さらにそれぞれに２つの構成要素がある
・「ジョブ・エンゲージメント」はジョブ・クラフティングとジョブ・エンゲージメントタイプ
・「エンプロイー・エンゲージメント」は組織資源と組織風土
個人のワーク・エンゲージメントを高めるには
「組織」にアプローチするか、「仕事」にアプローチするか
また
ジョブ・エンゲージメント＋エンプロイー・エンゲージメント≠ワーク・エンゲージメント
というのも興味深い記述でした。
単純な加算でワーク・エンゲージメントが高まるわけではなく、またどちらの方が優位というものもないです。
どちらかが高いことでワーク・エンゲージメントが高まったり、どちらかが低いことでワーク・エンゲージメントが弱まる場合もある。
（例：30+（-20）が10ではなく-10になってしまうケース）
・従来はいかに従業員を会社・組織にのめり込ませるかといった施策が主流だった。
・個人の「仕事」へののめり込みである「ジョブ・エンゲージメント」に関しては、これまで手付かずだった。
・ジョブエンゲージメントを構成する２つは「開発（進展）可能である」
ジョブ・エンゲージメントの開発について次回以降も続けて考えます。
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