グレーゾーン社員について考える①/文献調べ26−10

「障害者雇用の課題」は、経営層、マネジメント層、一般層によって差異があります。
経営層は社会的責任の遂行、マネジメント層は組織作り、一般層は同僚としての関わりなどがテーマになります。

一方で、じわじわと増えつつあるのが、「グレーゾーン社員」への対応に苦慮するマネジメント層からの相談です。

今回は、本ブログでも何度も文献を取り上げさせてもらっている、影山摩子弥先生の「グレーゾーンの社員に関するインタビュー調査」（2023）を抜き書きさせてもらいつつ、「グレーゾーン社員」について考えます。
（・箇所が抜き出し部分）

問題の所在

「グレーゾーン社員」のイメージとしては

・社内で障がいがないと認識されているが、他の社員と素養や言動が、周囲が感じるほど異なっており、社内や顧客との間で何かとトラブルを起こしやすく、問題のある社員とみなされているような社員

としています。個性的と言われるタイプの人とは違って、社内外でトラブルを起こすこともあることから、問題のある社員という見方がされる人たちです。

影山先生は、障害者雇用による組織力の向上を明らかにされていますが、「グレーゾーン社員」は障がい者ではないため、

・本人は生まれ持った性格であるとして向き合わない一方で、周囲は気を付ければコントロールできるはず、頑張れば理解できるはずなどと考えており、にもかかわらず適切な対応を本人がしないために問題視する
・障がい者であれば職場の雰囲気を改善するなどの効果を生むはずのところで、配慮のない発言や奇異な行動がとられれば、人間関係を壊したり、職場の雰囲気を悪くしたりすることになるものと思われる

と位置付けています。

グレーゾーンの定義

「普通ではない」とか「変わっている人」が全てグレーゾーンとされるわけではないようです。

個性的であったり秀でた能力であったりは、組織にとって貴重な戦力になる場合もあります。「超新星」という言葉がありますが、これまでにいた人たちとは明らかに違った能力を発揮する人材は「普通ではない」上に、肯定的な評価をされます。

一方グレーゾーンの人は、既存の人的資源管理のノウハウでは対応できないといった問題が引き起こります。

影山先生はグレーゾンの定義を

・標準的社員像から逸脱しており、加えて、問題を引き起こす社員

としています。

グレーゾーンの例示

精神障害があるが、手帳を取得していない、もしくは手帳を持っているけど、社内で公表していない。手帳をもつほどではないが、IQが低く物事の理解度や仕事の習熟度が低いなどの場合はグレーゾーンになり得ると考えられています。

この場合、同僚からは「障がい者ではない」と認知され、「標準的な社員であるはず」という位置付けになるのですが、社内外でいろんなトラブルを起こし、しかもトラブルの原因が「普通は言わないよね」「普通はやらないよね」といった「標準的社員像」には見られないその人の言動や行動にある場合、グレーゾーンということになるということです。

続きはまた次回