グレーゾーン社員について考える③/文献調べ26−12

前回の続き

インタビュー調査

障がい者雇用で優れた実績をあげている中小企業を中心に4社に対して、インタビューを実施し、

・グレーゾーン社員の有無や、社内への影響、障がい者雇用ノウハウの活用

などについて調査されました。それらを整理すると以下のようになります。（相当に簡略化しています）

項目	A社 製造業・大分 141名	B社 清掃業・宮崎 85名	C社 製造業・三重 250〜260名	D社 就労支援・三重 A型30名・B型10名
①グレーゾーン社員の状況	4名。「100%相手が悪い」と主張する。	数名。優秀だがコミュニケーション困難ケース	2名。コミュニケーション困難、記憶・計算が苦手	1名。できること/できないことが明確
②障がいとの近接性	精神・発達障がい	精神・発達障がい、多重障がい	精神・発達障がい	精神・発達障がい
③社内への影響	否定的	肯定的 コミュニケーションが活性化し、トラブル未然防止に。	両面あり 誰もやりたがらない業務を担う者もいる。	特段の影響なし
④有効な対応方法	産業医・専門医への相談・受診を勧める	SOSサインを察知	本人に合った業務	業務のマッチング
⑤戦力化の可能性	混乱・人間関係悪化を防げれば十分な戦力	引きこもり者含め戦力化	対応できれば戦力	マッチングさえ適切なら戦力
⑥障がい者雇用の経験との関係	有効。指導・叱責スタンスから配慮・アドバイス型への変化	有効。「手帳がなければできて当然」とならない姿勢	別物として捉えている	有効。戦力化の観点が重なる
⑦課題・受けたい支援	産業医等による対応専門家によるアドバイス	障がい者・グレーゾーン社員の教育	具体的事例・対応方法のセミナー	特に必要なし

社内への影響はメリデメ両面ありそうですが、適切な業務を付与するか、体調面・感情面の変化を捉えた早めの対応などにより、戦力化を図れる可能性も示唆されています。

今後の課題

CSRの観点で障がい者雇用が進み、その障がい者雇用のノウハウがグレーゾーン社員に活用され、戦力化の可能性があるとしても、全てを自社で賄うのは大変で、外部への支援を必要とするケースがほとんどでしょう。

影山先生も

・企業にとって、SDGs は CSR の一環であるので経営的意味との両立を問うことには必然性がある。つまり、経営に負担がかかる取り組みでは継続ができず、社会的成果を上げにくいことは明白

と指摘されています。経営上著しく負担がかかる取り組みは持続的ではないということです。

グレーゾーン社員の増加と、それに伴う多様な課題感の存在について知るきっかけとなりました。ありがとうございました。