【コラム】「障害理解」には職場で「自己効力感」を育むのが大事だと思う理由　前編

社内での「障害理解」を促したいというご相談をいただく中、同じ課題を抱えられているご担当者の方に、今回の拙論が何かの参考になれば幸いです。

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「障害理解」の「障害」が、ある特定の障害のある人を示す場合においては、多面的に理解することが大事です。

多面的とは、「障害そのものの理解」と「その人の理解」との側面に大別されます。

「障害そのものの理解」とはつまり【障害特性の理解】ですが、特性には「認知特性」「行動特性」などがあります。

特性を理解することはもちろん大事なのですが、一方で、特性には個人差があるにも関わらず、「○○障害って、集中し過ぎて疲れやすいんでしょ？」とか「○○の人って、大きな音が苦手なんでしょ？」といった、誤解や偏見を再生産してしまうこともあります。

拙い例で恐縮ですが、われわれ「広島人」が

「カープファン以外は街を歩けないんでしょ？」とか「冷蔵庫に必ずおたふくソースが入ってるんでしょ？」とか「ローマ字で最初に習うのは『YAZAWA』なんでしょ？」とか言われるのと似ています。

広島にも巨人ファン、阪神ファンもいっぱいいますし、カープソースやミツワソース派の人もいます。小学校のローマ字学習は『YAZAWA』からじゃなかった気がします。

「特性理解」はベースとして知っておくことは大変重要ですが、「共に働く」上では、「その人の理解」がより必要となります。

「その人の理解」、つまり【本人の理解】には【内面理解】と【承認】があります。

この【承認】を職場で実践するのは、なかなかに難しいものです。

理由として「人を認めるほど、日々心に余裕がない」「職場に、失敗を含めた『認める文化』がない」「他人の粗探し、足の引っ張り合いばかり」といった職場課題があるからだと思います。

少し長くなりそうなので、今回は一旦終わりにします。また次回をお楽しみに！